第一部 【企業情報】

(1) 当連結会計年度の前４連結会計年度及び当連結会計年度に係る次に掲げる主要な経営指標等の推移

(注)１．「時価の算定に関する会計基準の適用指針」（企業会計基準適用指針第31号 2021年６月17日。以下「時価算定会計基準適用指針」という。）を2022年度の期首から適用しております。2022年度以降に係る主要な経営指標等については、時価算定会計基準適用指針を適用した後の指標等となっております。

２．「収益認識に関する会計基準」（企業会計基準第29号 2020年３月31日）等及び「時価の算定に関する会計基準」（企業会計基準第30号 2019年７月４日）等を2021年度の期首から適用しております。2021年度以降に係る主要な経営指標等については、当該会計基準等を適用した後の指標等となっております。

３．デリバティブ取引に係る担保の有無による信用リスクを適切に表示するため、2021年度よりデリバティブ取引の時価評価による金融資産と金融負債に係る表示方法を変更しております。この表示方法の変更を反映させるため、2020年度の連結財務諸表の組替えを行っております。

４．2024年１月１日付で普通株式１株につき２株の割合で株式分割を実施いたしました。2022年度の期首に当該株式分割が行われたと仮定し、１株当たり純資産額、１株当たり当期純利益及び潜在株式調整後１株当たり当期純利益を算出しております。

５．自己資本比率は、(期末純資産の部合計－期末新株予約権－期末非支配株主持分)を期末資産の部の合計で除して算出しております。

６．連結自己資本利益率は、親会社株主に帰属する当期純利益を、新株予約権及び非支配株主持分控除後の期中平均連結純資産額で除して算出しております。

７．信託財産額は、「金融機関の信託業務の兼営等に関する法律」に基づき信託業務を営む連結子会社の信託財産額であります。なお、連結子会社のうち、該当する信託業務を営む会社は三井住友信託銀行株式会社であります。

(2) 当社の当事業年度の前４事業年度及び当事業年度に係る主要な経営指標等の推移

(注)１．自己資本比率は、(期末純資産の部合計－期末新株予約権)を期末資産の部の合計で除して算出しております。

２．自己資本利益率は、当期純利益を新株予約権控除後の期中平均純資産額で除して算出しております。

３．2024年１月１日付で普通株式１株につき２株の割合で株式分割を実施いたしました。第12期の期首に当該株式分割が行われたと仮定し、１株当たりの純資産額、１株当たりの当期純利益金額及び潜在株式調整後１株当たり当期純利益金額を算定しております。また、１株当たり配当額及び１株当たり中間配当額につきましては、第13期の期首に当該株式分割が行われたと仮定して算出しております。

４．第14期の１株当たり配当額155円00銭には、記念配当10円00銭を含んでおります。

５．第14期の１株当たり配当額155円00銭のうち、期末配当額82円50銭については、2025年６月20日開催予定の定時株主総会の決議事項になっております。

６. 株主総利回り及び比較指標の最近５年間の推移は、以下のとおりであります。

　　2020年３月期を基準としたその後の推移を表示しております（基準時点を100％として表示）

７．最高株価及び最低株価は、2022年４月４日以降は東京証券取引所プライム市場におけるものであり、それ以前については東京証券取引所市場第一部におけるものであります。なお、第13期の株価については株式分割後の最高株価及び最低株価を記載しており、株式分割前の最高株価及び最低株価は括弧内へ記載しております。

２ 【沿革】

３ 【事業の内容】

三井住友トラストグループ（以下、「当グループ」という。）は、持株会社である当社の下、銀行、資産運用・資産管理、不動産業務関連など様々なグループ会社を有しており、これらが統一されたグループ経営戦略に基づき、中核となる三井住友信託銀行株式会社を中心に、多様な事業を行っております。

当社及び当社の関係会社は、当社、連結子会社58社及び持分法適用関連会社32社で構成されております。

当社及び当社の関係会社の事業に係る位置付け及び報告セグメントとの関係は次のとおりであり、主要な関係会社を記載しております。事業の区分は「第５ 経理の状況　１連結財務諸表等　(1)連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）」に掲げるセグメントの区分と同一であります。

また、当社は特定上場会社等に該当し、インサイダー取引規制の重要事実の軽微基準のうち、上場会社の規模との対比で定められる数値基準については連結ベースの計数に基づいて判断することとなります。

2025年３月31日現在

(注)○は連結子会社、△は持分法適用関連会社であります。

４ 【関係会社の状況】

(注)１．上記関係会社のうち、特定子会社に該当するのは、三井住友信託銀行株式会社及び Sumitomo Mitsui Trust Bank (Thai) Public Company Limitedであります。

２．上記関係会社のうち、有価証券報告書（又は有価証券届出書）を提出している会社は、三井住友信託銀行株式会社、三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社及び住信SBIネット銀行株式会社であります。

３．上記関係会社のうち、三井住友信託銀行株式会社及び三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社の経常収益(連結会社間の内部取引を除く。)は、連結財務諸表の経常収益の100分の10を超えております。三井住友信託銀行株式会社及び三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社の主な損益情報等は各社の有価証券報告書に記載されております。

４．上記関係会社のうち、連結財務諸表に重要な影響を与えている債務超過の状況にある会社はありません。

５．「議決権の所有割合」欄の(　)内は、子会社による間接所有の割合（内書き）、[　]内は、「自己と出資、人事、資金、技術、取引等において緊密な関係にあることにより自己の意思と同一の内容の議決権を行使すると認められる者」又は「自己の意思と同一の内容の議決権を行使することに同意している者」による所有割合（外書き）であります。

６．「当社との関係内容」の「役員の兼任等」欄の(　)内は、当社の役員（内書き）であります。

７．日興アセットマネジメント株式会社は、2025年９月１日付でアモーヴァ・アセットマネジメント株式会社に商号変更いたします。また、三井住友トラスト・ローン＆ファイナンス株式会社は、2025年４月１日付で株式会社Ｌ＆Ｆアセットファイナンスに商号変更しております。

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2025年３月31日現在

(注)１．従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員2,386人を含んでおりません。

２．従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等121人を含んでおります。

３．臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．報告セグメントごとの従業員数には連結子会社の従業員数を含んでおります。

(2) 当社の従業員数

2025年３月31日現在

(注)１．当社の従業員は、三井住友信託銀行株式会社からの出向者等であり、平均勤続年数は出向元での勤続年数を
通算しております。

２．従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等（当社以外の職務委嘱割合が高い者を除く）８人を含ん
でおります。

３．当社の従業員はすべて「その他」のセグメントに属しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当社には従業員組合はありません。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当社

該当ありません（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表の対象外であります）。

②連結子会社

各項目下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、当グループでは、前事業年度より、開示範囲を拡大し、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異ともに、自主的に常時雇用労働者101人以上の連結子会社について公表しております。

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト不動産株式会社、三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社については、同第71条の６第２号における取得割合を算出しております。育児休業取得率の算出において、当事業年度に子が生まれた労働者数（a）に対する、当事業年度に育児休業を取得した労働者数（b）の割合（b/a）を算出しており、前事業年度に子が生まれた労働者が、当事業年度になって育児休業を取得したケースが含まれるため、育児休業取得率が100％を超えることがあります。

３．当事業年度内において、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことから、記載を省略しております。

４．連結子会社のうち、三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異の背景についての補足説明を「(4) 三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社における労働者の男女の賃金の差異の背景について」に記載しております。

５．三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の男女の賃金の差異においては、他の連結子会社の算定方法と統一するため、当事業年度より「正規雇用労働者」及び「パート・有期労働者」の区分に係る算定方法を変更しております。前事業年度の数値との差異についても、当事業年度と同様の方法で前事業年度の数値を算定した場合の当事業年度との差異を記載しております。

６．三井住友トラストクラブ株式会社においては、当事業年度内において、パート・有期労働者に女性がいないことから、パート・有期労働者の男女の賃金の差異については記載しておりません。

７．三井住友トラスト・ローン＆ファイナンス株式会社（現　株式会社Ｌ＆Ｆアセットファイナンス）においては、2025年４月１日付で、発行済株式の85%を株式会社コンコルディア・フィナンシャルグループへ譲渡したことにより、当社の持分法適用会社となったことから記載しておりません。

③連結会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。当社及び国内連結子会社（28社）を対象として算出しております。なお、下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異について公表をしている連結子会社（11社）について連結をしております。

(4)三井住友信託銀行株式会社、日興アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社における労働者の男女の賃金の差異の背景について

　①三井住友信託銀行株式会社

当グループの全労働者のうち約６割の労働者が所属する三井住友信託銀行株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

三井住友信託銀行株式会社の雇用制度は、コース社員制度、専門社員制度、アソシエイト社員制度等に分かれております。雇用制度別労働者の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及びコース社員比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の75.2％を占めるコース社員の男女の賃金の差異は60.4％となっております。

(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)

(注)１．信託銀行ならではの専門性を発揮するために、コース社員制度とは別に、個人の専門性を評価して採用する雇用制度に属する社員であります。

２．営業店や本部各部におけるミドル・バックオフィス業務等の主に定型的な業務を担っている社員であります。

当事業年度において、全労働者の男女の賃金差異が53.6%である主な理由としては、全労働者の22.4％を占めるアソシエイト社員の賃金水準がコース社員比41.9%であること、及び約９割が女性であることが挙げられます。信託銀行では、安定的かつ堅確な事務の提供体制を構築することも重要な責務であり、事務領域の担い手についても、長期間の活躍を期待するアソシエイト社員としての採用、育成を重視しております。

三井住友信託銀行株式会社のコース社員に限定した男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係るコース社員の男女の賃金の差異)

三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度は、隔地間転勤の有無や、対象とする業務等により、Ｇコース、Ｒコース、Ａコースの３つのコースを設けており、コース別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度に係るコース社員制度別男女の賃金の差異)

下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。

(参考)三井住友信託銀行株式会社のコース社員制度

コース社員全体、及び同じコース内での男女の賃金の差異の要因としては、主としてコース社員における男女の構成割合によるものと分析しております。

コース社員全体では、係長級、課長級以上の職位では男性の割合が高い一方、一般層では女性の割合が高くなっております。

また、会社指示での隔地間の転勤のあるＧコースは、勤務地を限定するＡコースに比べて当該転勤に伴う負担を勘案した高い賃金水準としておりますが、Ｇコースでは男性の割合が高い一方、Ａコースでは女性の割合が高くなっております。

(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別の社員構成割合)

コース社員全体における下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。

(注)１．当事業年度の各コース社員合計、もしくはコース社員全体を100％として職位別・男女別に社員構成割合を表示しております。

２．当事業年度のコース社員全体を100％として、コース別に社員構成割合を表示しております。

三井住友信託銀行株式会社のコース社員のうち、それぞれ57.6％、38.7％が属するＧコース、Ａコースの職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであり、全ての職位において90％を超える水準となっております。

(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)

下段(   )内の数字は前事業年度との比較であります。

(注)１．適切な比較対象となる男性の労働者がおらず、記載を省略しております。

多種多様な分野における専門性の次世代への継承の観点や、信託銀行の幅広いビジネスの更なる深化に向けて、多様な人材の活躍は不可欠であると考えております。コース社員の26.8％を占める一般層の女性コース社員の更なる活躍推進が、会社の未来にとって重要な課題と捉え、役員自らが女性マネジメントをサポートするサポーター役員制度等、女性コース社員のキャリアの形成を支援し、更なる活躍を推進する取り組みを進めております。これらの取り組みを通じ、「2024年10月末までに課長以上のラインのポストに就く女性の比率を20％以上」及び「マネジメント業務を担う女性の比率を30％以上」とする三井住友信託銀行株式会社の行動計画（KPI）を達成いたしました。また、新たに「2028年3月末までに課長以上のラインのポストに就く女性の比率を26％以上」及び「マネジメント業務を担う女性の比率を34％以上」とする行動計画（KPI）を策定し、達成にむけて更なる取り組みを進めてまいります。

三井住友信託銀行株式会社における当事業年度の前２事業年度及び当事業年度の女性管理職の割合は、毎年度上昇しております。一方、同期間における労働者の男女の賃金の差異は、(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)に表示のとおり、縮小の傾向にあることから、女性のマネジメント職への登用による効果を確認しております。

(課長以上のラインのポストに就く、もしくはマネジメント業務を担う女性社員比率)

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

また、三井住友信託銀行株式会社では、(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)に表示のとおり、コース社員制度別、職位別での男女の賃金の差異は90％を超えておりますが、更なる差異縮小に向けた取り組みを進めていきます。特に、当事業年度に係るＧコースの職位別男女の賃金の差異については、一般層と比較して課長級以上の差異が大きくなっておりますが、その主な要因は、出産等のライフイベントに伴う長期休業によるキャリア中断の影響や、育児に伴う短時間勤務制度の利用による労働時間の短縮等と分析しております。当事業年度の１か月当たりの法定外労働時間は、女性が男性比57.1％(※)となっており、また、当事業年度の短時間勤務制度の利用者739人のうち、99.7％が女性となっております。

(※)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

以上を踏まえ、三井住友信託銀行株式会社では、性別にかかわらず多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、女性のマネジメント職への登用に加え、全社における時間外勤務の削減、ライフイベントを踏まえたキャリア選択・早期復職の仕組み、柔軟な勤務制度の拡充や、それらを可能とする企業風土の醸成が不可欠と考えており、以下の施策を積極的に進めてまいります。

また、三井住友信託銀行株式会社において2025年度から運営を開始した新人事制度では、従来のコース社員制度を廃止のうえ、キャリアや働き方に関する社員一人ひとりの自律的な選択を尊重し、社員の「ウィル（意思）」と「スキル」に基づいた配置・登用を行います。加えて、社員一人ひとりが担う役割に応じたメリハリのある処遇を行うことで、性別に関わらず公平な機会提供と成果に応じた適正な処遇を実現し、多様な社員が多様な活躍を目指せる職場環境を目指してまいります。

　②日興アセットマネジメント株式会社

(i)日興アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

日興アセットマネジメント株式会社の雇用形態別の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及び正規雇用労働者比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の91.5％を占める正規雇用労働者の男女の賃金の差異は62.9％となっております。

(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)

正規雇用労働者における男女賃金差異の主な要因としては、三井住友信託銀行株式会社と同様に、階層別の男女の構成割合によるものと分析しており、女性の管理職登用を進めること、即ち女性管理職比率の向上が、男女賃金差異の解消に寄与していくものと考えております。そのために、2021年度には、女性活躍推進における取り組みを更に加速するために、2030年度までに海外拠点を含む日興アセットマネジメントグループ全体における女性管理職比率を30％に引き上げる目標を新たに設定しております。加えて、2022年度以降、毎年目標を達成するための具体的なアクションリストを作成、それに基づいた女性管理職比率の目標を明確化することにより、達成に向けての進捗状況の透明性を確保し、女性活躍推進の取り組みの更なる充実を図るとともに、多様性に対する社員の一層の意識向上を目指しております。結果、2021年度は16.9％であった国内の女性管理職比率と比較して2024年度には22.6％に達しており、同期間において、男女賃金差異も縮小しております。今後も、組織の多様性拡大を目指し、各種施策を積極的に推進してまいります。

③三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社

(i)三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

（当事業年度の前事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異）

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成 27 年法律第 64 号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の雇用制度では、正規雇用労働者は、プロフェッショナル職、エキスパート職、専門社員の職掌に分かれております（※）。プロフェッショナル職は各業務の経営に関する分野も含め、創造的な業務遂行を期待される職掌であるのに対し、エキスパート職は各業務の経営に関する分野を除いた領域で、能動的に業務を遂行することが期待される職掌としております。また、専門社員は高度な専門知識、職務経験に基づき、専門的な職務又は特命的な職務を担うために、契約期間を定めて採用された社員であり、それぞれの構成比や、男女の賃金の差異は以下のとおりであります。

（※）2025年4月よりプロフェッショナル職とエキスパート職を廃止し、新たに設定した「レギュラーコース」に一本化しております。

（当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等）

それぞれの職掌における男女の賃金の差異と、正規雇用労働者を基準とした70.5％との差異の背景としては、主としてエキスパート職の賃金水準が、プロフェッショナル職比61.8％であること、及びエキスパート職の約93％が女性であることが挙げられます。

また、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の正規雇用労働者のうち、プロフェッショナル職、エキスパート職における職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

（当事業年度に係るプロフェッショナル職及びエキスパート職の職位別の男女の賃金の差異等）

 (注)１．該当する労働者がおらず、記載を省略しております。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、能力・役割・成果に基づく公正な処遇制度としており、プロフェッショナル職及びエキスパート職の職位別の男女の賃金の差異は、いずれも85％を超える水準となっております。また、社員本人が自らの意思で、職掌を選択することが可能な雇用制度であるとともに、入社後の職掌の転換も認めております。近年は多くのエキスパート職の女性がプロフェッショナル職に転換しており、プロフェッショナル職に占める女性の割合も増加しております。しかしながら、プロフェッショナル職においては、管理職以上の職責を担う社員の女性の割合が少ないことが、同じ職掌における男女の賃金の差異の背景となっており、また、部長職などの上位の管理職の職責を担う女性の割合が少ないことが、管理職以上における男女の賃金の差異の背景となっております。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、多様性が社員の価値創造力を高め、当社の中長期的な成長力をもたらすと考えております。この考えに基づき、女性活躍を含むダイバーシティの推進に取り組んでおり、管理職以上の女性の割合を15％以上とする目標を掲げ、女性の管理職登用を進めております。結果、女性管理職比率は、2021年度の9.5％と比較して2024年度には11.9％と上昇しております。また、管理職以上の職責を担いうる女性を増やしていくために、全社員に占める女性の割合（32.8％）を引き上げていくとともに、採用活動において、ファンドマネジャーの業務を説明するイベントや広報活動を実施し、資産運用ビジネスを志望する女性の採用数増加に取り組んでおります。また、女性が働きやすい職場環境や、利用しやすい各種制度の整備にも努めております。今後も、多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、さまざまな施策を積極的に進めてまいります。